İşverenin Ücret Ödeme Yükümlülüğü

İşçiye çalışması karşılığı verilen asıl ücretle birlikte parayla ölçülebilen ayni ödemeler ve işin asıl karşılığı dışında ödenen paralar da ücretin kapsamına dahildir. Bu ücrete geniş anlamda ücret denilmektedir. Buna karşılık işçiye, yaptığı iş veya hizmet karşılığında ödenen asıl ücrete ise dar anlamda ücret denilmektedir.[8] Burada belirtilmesi gereken husus, dar anlamda ücretin hizmet sözleşmesindeki ücretin asıl karşılığı iken, geniş anlamda ücretin kanunda ve sözleşmede öngörülen diğer ücretler ve ayni ödemeler olduğudur.[9]

Borçlar Kanunun öngördüğü sözleşme serbestisi sebebiyle kural olarak iş sözleşmesinde ücret tarafların serbest iradeleriyle kararlaştırılabilmektedir.[10] Daha önce de belirtildiği üzere iş sözleşmesinin kurucu unsurlarından biri ücrettir. Doktrinde ücretin iş sözleşmesinin kurucu unsuru olmasına rağmen sözleşmede açıkça belirtilmemesi veya ücret ödeneceğinin belirtilmesine rağmen miktarının belirtilmemesi iş sözleşmesinin kurulmuş olmasına engel olmadığı belirtilmektedir. İşçiye ücret ödeneceğinin belirtilmediği sözleşmelerde ücret konusu zımni olarak bulunmaktadır.[11] Türk Borçlar Kanunu m.401’de işçinin ücretinin sözleşmede hüküm bulunmayan hallerde emsal ücretle ödenmesi gerektiği hükme bağlanmıştır.[12] Aksi durum İş Hukukunun işçiyi koruma genel ilkesiyle bağdaşmayacaktır.

Her ne kadar iş sözleşmelerinde sözleşme serbestisi hakim olsa da, daha önce de bahsedildiği gibi işçinin ve ailesinin korunması amacıyla, TBK m.401 ve 4857 sayılı İK m. 39’a göre işçinin ücreti, işçi hangi kanuna tabi olursa olsun, asgari ücretten daha düşük miktarda[13] kararlaştırılamaz. Elbette ki daha yüksek ücret sözleşmede kararlaştırılabilir.[14] Bununla birlikte, iş sözleşmesinde miktar belirtilmemişse; işçinin gördüğü işe, mesleğine, kıdemine ve diğer hususlara göre alması gerektiği emsal ücretin örtülü olarak kararlaştırıldığı kabul edilmektedir.

Uygulamada işverenler sigorta primi, vergi, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı gibi ödemeleri düşük miktarda yapmak için, asgari ücretten yüksek ücretle çalışan işçinin ücretini asgari ücretle göstermektedir.[15]

4857 sayılı İK m.39 asgari ücretin nasıl kararlaştırılacağını belirtmiştir. Bu hükme göre asgari ücret Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı bünyesinde kurulan ve işçi, işveren ve devlet temsilcilerinden oluşan Asgari Ücret Tespit Komisyonunca en geç iki senede bir kararlaştırılır. Komisyonca verilen kararlar kesindir. Fakat bu kararın bir idari işlem olduğu hususu göz önünde bulundurularak Danıştay’da iptal davası açılabileceği unutulmamalıdır.[16]

Burada değinilmesi gereken bir diğer husus işçinin muvafakati olsa bile, 4857 sayılı İş Kanunun emredici hükmü dikkate alındığında, asgari ücret altında bir ücret kararlaştırılamaz. İş sözleşmelerine bu konuda bir hüküm konulamaz.[17] Zira yukarıda da belirtildiği üzere modern iş hukuku, işçiyi kendisine karşı da korumaktadır. Ayrıca işçinin muvafakatiyle asgari ücretin altında bir ücretin kararlaştırılabileceğinin kabulü halinde, emredici kanun hükmünün, serbest piyasa ekonomisi, yüksek işsizlik oranı ve işçiler arasında oluşacak rekabet göz önünde bulundurulduğunda, uygulamada bir önemi kalmayacaktır. Bu da İş Hukukunun temel amacı olan işçiye asgari yaşam sağlama ilkesine ulaşılamamasına neden olacaktır. Buna karşılık asgari ücretin amacının, işçi ve ailesi için kültürel ve maddi anlamda asgari düzeyde bir yaşam sağlamak olduğu göz önünde bulundurulduğunda, asgari ücretin miktarının bu amacı sağlamayacağı açıkça görülmektedir. Türkiye’de çalışan nüfusun %40’ının asgari ücretle çalıştığının göz önünde bulundurulması gerekmektedir. Aynı zamanda uygulamada asgari ücretten daha fazla ücret alan işçilerin de ücretlerinin asgari ücretten büyük ölçüde etkilendiği görülmektedir.[18]

Kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçi, çalıştığı süreye tekabül eden asgari ücrete hak kazanacaktır. Fakat işçi, kendi isteği dışında işverenin uygulaması sonucu, çalıştığı işyerinde uygulanan haftalık çalışma süresinin altında çalışıyorsa asgari ücretin tamamına hak kazanacaktır.

Ücretin belirlenmesinde çalışma süresinin göz önünde bulundurulduğu sistem olan zaman esasına göre ücret sistemi en yaygın kullanılan sistemdir.[19] İşyerinin imkanları ve işletmenin iyi yönetilmemesi dolayısıyla işçinin ücreti etkilenmediğinden avantajlı bir sistemdir. Bu sistemin dezavantajı ise, işçinin maaşının belli olmasından kaynaklı verimin yüksek olmayacağıdır.

Ücret miktarının belirlenmesinde çalışılan zamanın önemli olmadığı, üretilen malın, yapılan işin, görülen hizmetin ve kalitesinin önemli olduğu ve bu oranda ücretin işçiye ödendiği sisteme parça başına ücret sistemi denilmektedir.[20] Bu sistemde işçi çalışmaya istekli olacaktır ve işçinin verimi artacaktır. Çünkü gördüğü hizmet veya çıkardığı parça başına ücrete hak kazanacaktır. İşveren de aynı şekilde üretimin fazla olması dolayısıyla daha kazançlı çıkacaktır. Fakat işçinin; ne kadar çalışırsam o kadar kazanırım düşüncesiyle, çok fazla emek sarf edeceği, bu sebeple

bir takım psikolojik ve sağlık problemleri ile karşı karşıya kalabileceği riski bulunmaktadır. Bu durum her ne kadar işçinin daha fazla kazanmasına sebebiyet verecekse de yukarıda da ifade edildiği üzere İş Hukukunun işçiyi kendisine karşı koruma amacıyla bağdaşmamaktadır. Aynı zamanda işçinin çalıştığı iş koluna talebin azalması durumunda, işçinin ücretinin azalması da, zaman esasına göre ücret sisteminde olduğu gibi bir garantisinin olmaması, bu sistemin dezavantajlarından birisidir.[21]

TBK m.412’ye göre iş sözleşmesinde parça başına ücret kararlaştırılması halinde, işin başlamasından önce işverene birim ücreti işçiye bildirme yükümlülüğü getirmiştir. Bu yükümlülüğünü yerine getirmeyen işverene emsal birim ücreti ödeme yükümlülüğü getirilmiştir. Bununla birlikte 4857 sayılı İK m.24/II-f’ye göre; parça başına ücret sisteminin kararlaştırılması durumunda işverene, işçiye yeteri kadar iş verme yükümlülüğü getirilmiş, bu tutardan az iş verilmesi durumunda, aradaki ücret fakının ücretin zaman esasına göre belirlendiği sisteme göre tamamlanması gerektiği düzenlenmiş, tamamlanmaması halinde ise işçiye haklı nedenle bildirimsiz fesih hakkı verilmiştir.

Uygulamada yukarıda bahsedilen iki sistemin birlikte uygulandığı görülmektedir. İşverenler tarafından işçilere belirli bir ücret garanti edilmekte ve belli bir miktarın üzerinde yapılmış işler için de parça başına ücret ödenmektedir. Kaldı ki iş sözleşmesiyle çalışan herkese, İş Kanununa tabi olsun olmasın, yukarıda da bahsedildiği gibi asgari ücret garantisi getirilmiştir. Bu kanun hükmü ücret ödeme sistemleri farkı gözetmediğinden, parça başına ödenen ücret sisteminde de uygulanacaktır. Dolayısıyla, işçinin parça başına aldığı ücretin asgari ücretin altında kalması durumunda, işverenin farkı ödemesi gerekmektedir.[22] Uygulamada görülen ve komisyon denilen ek ücret sisteminde de yukarıdaki iki sistem birlikte uygulanmaktadır. İşveren işçiye sattığı her ürün için bir komisyon vermekte, bunun dışında işçinin garanti bir ücreti bulunmaktadır.[23]

4857 sayılı İş Kanunu m.51’de işverene; yüzde usulünün uygulandığı otel, lokanta, eğlence yerleri ve benzeri işletmelerde, işveren tarafından servis karşılığı veya başka adlar altında, müşterilerin hesap pusulalarına yüzde eklemek suretiyle

veya başka bir yolla alınan paraları, işçilere eşit şekilde dağıtma yükümlülüğü getirilmiştir. Bununla birlikte ikinci fıkrada işverene, bu dağıtma işleminin eksiksiz ve eşit bir şekilde işçilere dağıtıldığının belgelenmesi yükümlülüğü getirilmiştir. Buradaki eşitlikten kasıt, işletmedeki bütün işçilere eşit oranda dağıtılması değil, aynı işi yapan işçilere dağıtılma oranının eşit olmasıdır.

Kanun hükmünün üçüncü fıkrasında bu husus, “işlerin niteliğine göre, hangi esaslar ve oranlar çerçevesinde dağıtılacağı Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca hazırlanacak bir yönetmelikle gösterilir.” şeklinde belirtilmiştir.

Burada belirtilmesi gereken bir diğer husus; yukarıda bahsedilen kanun hükmü gereğince, yüzde usulü uygulanarak ödenen ücretlerin, sadece servis yapan işçilere değil, işletmedeki tüm işçilere ödenmesi gerektiğidir. Toplanan paranın işverene ait olacağı veya belirli işçilere dağıtılacağı gibi kanun hükmüne aykırı sözleşmelerin geçersiz olacağı kabul edilmelidir.[24]

İşçiye, yapığı işin karşılığı olarak ödenen asıl ücret dışında yapılan ödemeler ve ayni yardımlar, bir başka deyişle ek ödemeler,[26] kanundan, sözleşmeden, toplu iş sözleşmesinden, işin veya işletmenin özelliklerinden kaynaklanabilmektedir.[27] Aşağıda doktrinde ve uygulamada genel olarak görülen ek ücretlerden bahsedilecektir.

İkramiye; işverenin, dini ve milli bayram, yılbaşı, evlenme, doğum günü gibi bazı özel günlerde işçiye verdiği ücrettir.[28] “Bağış niteliği taşıyan ikramiyeler” işçiye talep hakkı sağlamazken, asıl ücretin eki sayılan ikramiyeler işçiye talep hakkı verir.[29]

TBK m.405’e göre; asıl ücretin eki sayılan ve işçiye talep hakkı veren ikramiyelerde bulunması gereken nitelikler şunlardır: İkramiye ödenmesi hususunda bira anlaşmanın olması, bir başka deyişle sözleşmede veya toplu iş sözleşmesinde ikramiye ödeneceğine dair hüküm olması, işverenin tek taraflı taahhüdünün olması veya çalışma şartının ikramiye ödemeyi zorunlu kılması.

Prim; verimli çalışan işçinin daha çok üretmesi veya kaliteli hizmet sunması ya da işletmeye katkı sağlaması dolayısıyla, işveren tarafından işçiye teşvik niteliğinde ödenen ücrettir.[30]

Uygulamada prim ve ikramiye karıştırılmakta ve bazen birbirleri yerine kullanılmaktadır. TBK m.405’te de açıkça görüleceği üzere ikramiyenin yapılan işle bir ilgisi bulunmamaktadır. Özel günler dolayısıyla yapılan ödemelerdir. Bununla birlikte, primin de işçiye talep hakkı doğuracağı durumlar ikramiyeninkiyle aynıdır. Ayrıca işverenin kanuna karşı hile yoluyla işçinin asıl ücretinin bir kısmını prim adı altında vermesi, bu ödemenin prim olduğunu göstermez. Bir başka deyişle, adının prim olduğu her ödemenin prim olarak kabul edilmemesi gerekmektedir.[31]

Bahşiş; işçinin üçüncü kişilerle kurduğu ilişki ve üçüncü kişilerin görülen iş veya hizmetten duydukları hoşnutluk dolayısıyla, üçüncü kişiler tarafından işçiye verilen ücrettir. İşçinin ücretinin sadece bahşişlerden oluştuğu durumlarda bu ücret, ek ücret niteliği taşımaz, asıl ücretin kendisi olur.[32]

TBK m.403’e göre, sözleşmeyle işçiye üretilenden, cirodan veya kârdan belli bir pay verilmesi kararlaştırılabilir. İşçi, bu durumda işverenin ortağı haline gelmemektedir. Zira aradaki işçi ve işveren arasındaki bağımlılık ilişkisi hala geçerliliğini korumaktadır.[33] Bu ek ücret[34] kanun koyucu tarafından, işin sonucundan pay alma şeklinde adlandırılmıştır. Bununla birlikte kanun koyucu, payın hesaplanmasında uyuşmazlık halinde işvereni, işçiye veya birlikte kararlaştırdıkları bilirkişiye ya da hakim tarafından belirlenen bilirkişiye bilgi vermek ve ilgili defter ve belgeleri sunmakla ve kârdan bir pay verilmesi kararlaştırılmışsa yıl sonunda işçiye istemi üzerine kâr zarar tablosunu vermekle yükümlü tutmuştur.

Bilindiği üzere işçiye verilen asıl ücret (dar anlamda ücret) ayni ödemeyle verilemez.[35] Ayni ödemeler sadece ek ücret niteliği taşımaktadır. İşverenin işçiye yapmış olduğu gıda, kömür yardımı veya tarım işçilerinde görüldüğü gibi işverenin işçilere hasatı yapılan ürünlerden bir miktar vermesi, kömür işletmelerinde görüldüğü gibi çalışan işçilere çıkardığı kömürlerin bir kısmının verilmesi, işverenle aynı yerde kalan işçiye gıda, barınma gibi ödemeler ayni ödemelerdir. Ayni ödemeler sözleşmeden, kanundan, işverenin tek taraflı taahhüdünden, yerleşik uygulamadan kaynaklanabilir. Burada dikkat edilmesi gereken husus, ayni yardım kanundan[36] kaynaklanıyor ve işveren tarafından bir yükümlülük niteliği taşıyor olsa bile ek ödeme niteliğindedir.[37]

İşveren işçinin ücretinden kendi buyruğunda çalıştırdığı sürece ödemekle yükümlüdür. İşyerinin devri durumunda devreden işverenin ücret ödeme yükümlülüğü devir tarihinden itibaren sona erer. Ücrete hak kazanan kişi ise işçidir. Ancak, Türk Medeni Kanunu gereğince küçük işçilere ve kısıtlı kişilere yapılacak ücret ödemeleri kanuni temsilcilerine yapılmalıdır. İşverenin işçiye olan ücret borcundan kurtulabilmesi için, ücreti işçinin kendisine veya kanuni temsilcisine ödemelidir. Bunlar dışında yapılan ödemeler söz konusu olduğunda, örneğin işçinin kardeşine, eşine yapılan ödemelerde işveren borcundan kurtulamaz. Ödeme yapılan kişinin ücreti işçiye teslim etmesi hali müstesnadır.[38] Bu durumun istisnası kendi başına bir meslek ve sanat icra eden küçüklerdir. Bununla birlikte işçinin temsilcisine yapılacak ödeme de işvereni borcundan kurtaracaktır.[39]

İK m.32/4’e göre; işçiye ödenecek bütün ücretler (asıl ücret ve ayni ödeme hariç ek ücretler) emre muharrer senetle, kupon veya yurtta geçerli parayı temsil ettiği iddia edilen senetlerle veya herhangi bir şekilde ödenemez. İşveren bu ücretleri para ile nakden ödemekle yükümlüdür. Anılan maddenin beşinci fıkrasına göre işçinin ücreti en geç bir ay içinde ödenmelidir. Bireysel iş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleriyle ücret ödeneme periyodu bir haftaya kadar indirilebilir.[40] Kanunun emredici hükmü gereğince işçinin ücretinin ödenmesi hiçbir şekilde bir ayı geçemeyecektir. Aynı maddenin altıncı fıkrasına göre iş sözleşmesinin herhangi bir sebeple sona ermesi durumunda, normal ödeme periyodu beklenmeksizin işçi, tüm ücret ve ayni yardımlara sözleşmenin sona ermesiyle birlikte hak kazanacaktır. Burada belirtilmesi gereken bir diğer husus İK m.57/1’e göre işverenin, yıllık ücretli izne çıkacak işçiye, izin dönemine ilişkin ödenecek ücretin, ücret ödeme periyodu beklenmeksizin, izne çıkmadan önce ve peşin olarak ödeme veya avans olarak verme yükümlülüğü bulunmaktadır. Ayrıca TBK m.406/4 gereğince; işveren, hakkaniyet ölçüsünde ödeme imkanı bulunduğu takdirde, işçinin zaruri bir ihtiyacının çıkması durumunda hizmetiyle orantılı bir şekilde avans ödemekle yükümlüdür.[41]

İK m.32/2’ye göre ücret kural olarak Türk parasıyla ödenir. Türk parası dışında bir paranın ücret olarak kararlaştırılması durumunda, ödeme günündeki rayice göre Türk parasıyla ödenebilir. Bununla birlikte ücret, işyerinde veya özel olarak açılan bir banka hesabına ödenir. Kanun koyucu bazı durumlarda işverene, işçinin ücretinin özel olarak açılan banka hesabına yatırma yükümlülüğü getirmiş ve bu durumların belirlenmesi için Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nı, Maliye Bakanlığı’nı ve Hazine Müsteşarlığından sorumlu Devlet Bakanlığı’nı[42] müştereken yetkili kılmıştır. Bununla birlikte İK m.32/7’ye göre “Meyhane ve benzeri eğlence yerleri ve perakende mal satan dükkan ve mağazalarda, buralarda çalışanlar hariç̧, ücret ödemesi yapılamaz.” Bu düzenlemenin amacı, işçinin ücretini alışveriş duygusunun uyandırıldığı yerlerde ödenmesini engelleyerek, ücretin korunmasıdır.[43] İK m.37’ye göre ücretin ister işyerinde veya ister banka aracılığıyla ödenmesi durumunda işveren işçiye, imzalı veya işyerinin özel işaretini taşıyan pusula

vermekle yükümlüdür. Bu pusulanın muhtevasını ödeme günü, ödemenin hangi dönem içi yapıldığı, fazla çalışma, hafta tatili, bayram ve genel tatil ücretleri gibi ek ücretlerin miktarı ve ücretten mahsup edilen vergi, sigorta, nafaka, avans ve icra gibi kesintiler oluşturur.

Ücretin ödendiğinin ispat yükü işverene aittir ve işveren bu ispatı tanık dinleterek gerçekleştiremez. İşverence işçiye ücretinin ödendiğine dair makbuz verilmesi halinde işçi tarafından ihtirazi kayıt düşülmediğinde, TBK m.104 hükmü İş Hukuku’na hakim olan işçinin korunması ilkesi gereğince uygulanmaması gerekmektedir.[44] Ayrıca TBK m.420’ye göre; işverenin işçiden aldığı ibranamenin geçerli olabilmesi için ibranamenin yazılı olması, ibranamenin sözleşmenin sona ermesinden itibaren en erken bir ay sonra yapılmış olması, ibranameye konu alacakların konusu ve miktarının açıkça belli olması, ibra konusu kalemlere ilişkin ödemelerin eksiksiz ve banka aracılığıyla ödenmesi gerekmektedir. Aksi takdirde ibraname kesin olarak hükümsüzdür. Bununla birlikte işveren ibranamede yazılı olan miktar kadar borcundan kurtulup, eksik miktarı ödemekle yükümlüdür.[45]

TBK m.147 ve İK m.32/8’e göre ücrete ilişkin alacaklar beş yıllık zamanaşımına tabidir. Burada asıl ücret ve ek ücret ayrımı yapılmadığından ayni her türlü asıl ücret ve ayni ödeme de dahil ek ücret beş yıllık zamanaşımına tabidir. Burada belirtilmesi gereken husus TBK m. 153’te zamanaşımının durduğu durumlar sınırlı şekilde sayılmıştır. Bu durumlar dışında zamanaşımının durması söz konusu değildir. İşçinin aynı işverenin buyruğu altında çalıştığı sürenin zamanaşımını durdurması anılan maddede yer almadığından, işçinin işveren buyruğunda çalıştığı süre zamanaşımını durdurmaz. Bununla birlikte anılan kanun hükmü gereğince, ev hizmetlilerinin işverenden alacakları için zamanaşımı, hizmet süresince durmaktadır.[46]

Daha öncede ifade edildiği üzere kanun koyucu işçiyi, işverene ve hatta işçinin kendisine karşı korumaktadır. Aşağıda işçinin çalışmaktaki tek amacı ve aynı zamanda hizmet sözleşmesinin en önemli asli unsuru olan ve kendisinin ve ailesinin geçimini sağlamasını garanti eden ücretin işverene, işçiye ve bazı durumlarda üçüncü kişilere karşı korunduğu durumlar incelenecektir.

İK m.34’e göre mücbir bir neden dışında işçinin ücretinin, ödeme gününden itibaren başlayacak şekilde yirmi gün süreyle ödenmemesi durumunda işçi, hizmet sözleşmesinin bir diğer asli unsuru olan iş görme ediminden kaçınabilecektir.[47] İşçinin bu hakkını kullanması durumunda işveren, iş sözleşmesini feshedemeyecek, işçinin yerine başka işçi alamayacak ve iş görme ediminden kaçınan işçinin yapması gereken işleri başkalarına yaptıramayacaktır. Gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır.[48] Böylece işçinin geçinmesi için zaruri ve tek geçim kaynağı olan ücretin işveren tarafından kredi olarak kullanılmasının önüne geçilmiştir.[49] Burada belirtilmesi gereken bir diğer husus, işçinin iş görme edimini yerine getirmemesinin kendi tercihi olduğu, bu hakkını kullanırken, yani iş görme ediminden kaçındığında işverenden ücret talep etme hakkı doğmayacaktır.[50] Aksi görüş ödeme güçlüğü içerisinde bulunan işverenin bütün işlerinin durmasına neden olacak ve işçinin ücretinin ödenmesi ihtimali çok düşecektir.

İş Kanununda ücret kelimesinden dar anlamda ücret, yani asıl ücretin anlaşılması gerekmektedir. Nitekim kanunda geniş anlamda ücretin göz önünde bulundurulması gerektiğine dair hükümlerde, bu husustan ayrıca bahsedilmektedir.[51]

TBK m.407/2’ye göre işçinin rızası olmadıkça işveren, işçiden olan alacağı ile ücretini takas edemez. İşçinin rızası dışında işveren, ancak kasten verdiği ve yargı kararıyla sabit bir zarardan kaynaklanan alacağı takas edebilir. Bu takas, ücretin aşağıda görüleceği üzere haczedilebilir kısmıyla sınırlıdır.[52]

İK m.35’e göre işçinin aylık ücretinin dörtte birinden fazlası haczedilemez[53] veya başkasına devir ve temlik olunamaz. Bu kuralın istisnasını anılan kanun hükmünde nafaka borcu oluşturmaktadır. İşçinin bakmak zorunda olduğu aile üyeleri için hakim tarafından takdir edilecek miktar bu paraya dahil değildir. Bir diğer deyişle hakim tarafından takdir edilecek miktar çıkarıldıktan sonra geriye kalan aylık ücretin dörtte birinin haczi mümkündür.[54] Burada dikkat edilmesi gereken husus kanunun emredici hükmü gereği işçinin rızasının varlığı halinde bile aylık ücretinin dörtte birinden fazlasının haczedilemeyeceği, işçi tarafından devir ve temlik edilemeyeceğidir. Kanun koyucu burada işçiyi ve ailesini işverene ve üçüncü kişilere karşı işçiye rağmen korumaktadır. Belirtmek gerekir ki haciz, devir ve temlik yasağı ücrete ilişkin olup, işçinin ücret niteliğinde olmayan alacakları, örneğin maddi tazminat alacağı bu yasağın kapsamı dışındadır.[55]

İK m.62’ye göre; işveren, çalışma sürelerinin yasal olarak aşağıya çekilmesi veya işverenin üzerine düşen yasal bir yükümlülüğü yerine getirmesi veya 4857 sayılı İş Kanunu hükümlerinin herhangi birinin uygulanması dolayısıyla işçi ücretinden herhangi bir şekilde eksiltme yapamaz. Ancak; İK m.22 gereğince, işveren çalışma koşullarında, işçiye yazılı olarak bildirerek ve işçinin yazılı onayını alarak, her zaman değişiklik yapabileceği göz önünde bulundurulmalıdır. İşçi tarafından altı iş günü içerisinde kabul edilmeyen değişiklikler, işçiyi bağlamaz. Bu durumda işveren, şartları oluşmuşsa ihbar öneline uyarak sözleşmeyi feshedebilir.[56]

İK m.38’e göre işveren sözleşme veya toplu iş sözleşmesinde belirtilen nedenler dışında ücret kesme cezası veremez. İşveren, kesinti yapılan cezayı ve sebepleri derhal işçiye bildirmekle yükümlüdür. Bu yolla yapılacak kesinti, bir ayda en fazla işçinin iki günlük kazancı kadar olabilecektir. Kesilen para cezası işverenin veya işletmenin malvarlığına katılmayacak olup 38. maddenin 3. fıkrası uyarınca işçilerin eğitimi ve sosyal hizmetleri için kullanılacaktır.

İK m.36 genel ve katma bütçeli dairelere, mahalli idarelere, kamu iktisadi teşebbüslerine, özel kanunla kurulan veya özel kanunun verdiği yetkiye dayanarak kurulan banka ve kuruluşlara; müteahhide verdikleri yapım ve onarım işlerinde çalışan işçilerden müteahhit veya taşeronlarca ücreti ödenmeyenlerin bulunup bulunmadığının kontrol etme yükümlülüğü, ücreti ödenmeyen işçinin başvurusu veya yapılan bu kontrolde ücreti ödenmeyen bir işçinin bulunduğunun anlaşılması üzerine müteahhit veya taşeronun hak edişlerinden keserek ödeme yükümlülüğü getirmiştir. Ancak idarenin sorumluluğu, işçilerin her hak ediş dönemindeki ücret alacaklarının, en fazla üç aylık ücret alacağıyla sınırlı tutulmuştur. İhale makamındaki kamu kurum ve kuruluşları, ihale ettikleri işyerinde kendi işçilerini çalıştırmadığından, işveren sıfatını kazanamaz ve İK m.2/VI gereğince müteahhit işçilerine karşı sorumluluğu kural olarak bulunmamaktadır. Fakat yukarıda anılan madde gereğince, müteahhidin ödemediği ücretlerden sorumlu olup, ihbar, kıdem tazminatı gibi işçilik haklarından sorumlu değildir.[57]

Anılan maddenin beşinci fıkrası işverenleri, alt işverene iş vermeleri durumunda, alt işverenin işçilerinin ücretlerinin ödenip ödenmediğinin resen veya bir işçinin başvurusu üzerine her ay yapmakla yükümlü tutmuş, ücretleri ödenmeyenlerin tespiti halinde alt işverenin hak edişinden kesip işçinin ücretini ödemekle yükümlü tutmuştur. Bu konuda yukarıdaki gibi herhangi bir süre sınırlaması getirilmediğine dikkat edilmesi gerekmektedir.[58]

TBK m.436’ya göre işveren, işçinin ücretini ödeyemeyecek hale gelmişse, örneğin iflas, konkordato, aciz vesikası alınması veya iflasın ertelenmesi halinde,[59] işçinin sözleşmeden doğan hakları, örneğin aylık ücreti, uygun bir sürede işveren tarafından güvenceye bağlanmazsa işçi, sözleşmeyi haklı sebeple ve bildirimsiz olarak derhal feshedebilir. Bunun yanında 2004 sayılı İcra ve İflas Kanunu m.206’ya göre; işçilerin, iflasın açılmasından önceki bir yıl içinde muaccel hale gelmiş, ihbar ve kıdem tazminatları da dahil olmak üzere iş ilişkisinden doğan alacakları rüçhanlı olarak kabul edilmiş olup masa mallarının satış tutarından birinci sırada karşılanacaktır.