İş ilişkisinde işçinin borçlarından biri işverene sadakat borcu olmasına karşılık işvereninde işçiye karşı sadakat borcu diyebileceğimiz[1] koruma borcu bulunmaktadır.[2] İşçi işverene hem kişisel hem de ekonomik olarak bağımlı olduğundan, işverenin de işçisini hem kişisel hem de ekonomik olarak koruması ve gözetmesi gerekmektedir.[3] TBK m.417’ye göre işveren, hizmet ilişkisi içerisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermekle, işyerinde dürüstlük ilkesine uygun bir düzeni sağlamakla ve işçilerin özellikle psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür duruma uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için önlem almakla yükümlüdür. İlgili ve devamındaki hükümler incelendiğinde, bu yükümlülüğün kapsamını belirleyecek bir hükmün bulunmadığı ve genel kaidelerin hükme bağlandığı görülecektir. Bunun sebebi, işçinin korunması gereken durumların sınırlamaya tabi tutulmaması gerektiği ve somut olayın özelliklerine göre değerlendirilmesi gerekliliğidir.[4] İşverenin bu yükümlülüklere aykırı davranması sonucu işçinin zarara uğraması halinde, işveren genel hükümler çerçevesinde zararı tazmin etmekle yükümlüdür.[5]
Anılan madde hükmü gereğince işverenler, işyerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması amacıyla her türlü önlemi almak ve araç ve gereçleri sağlamakla yükümlüdür.[6] Burada belirtilmesi gereken husus, işverenin bu yükümlüğünün sadece işyeri sınırları içerisinde ve işçinin fiilen çalıştığı zamanla sınırlı olmadığı, işyerinden sayılan yerlerde de, örneğin öğle yemeğinin yenildiği yemekhanede, işyeri dışında olmakla birlikte işverenin buyruğu altında bulunduğu sırada da, örneğin iş seyahati için yaptığı yolculukta da, bu yükümlülüğün mevcut olduğudur.
TBK m.418’e göre işçi, işverenle aynı yerde kalıyorsa (ev düzeni içinde çalışıyorsa) işveren gıda ve barınak sağlamakla yükümlüdür. İşçi hastalık ve kaza gibi kendi kusurundan kaynaklanmayan nedenlerle edimini yerine getiremiyorsa, işveren, sosyal sigorta yardımından yararlanamayan ve bir yıldan fazla kıdemi bulunan işçinin bakımını ve tedavisini iki hafta süre boyunca yapmakla yükümlüdür. Bir yılı aşan her yıl için bu süre ikişer gün arttırılır ve dört haftayı geçmez. Aynı yükümlülük işçinin gebeliğinde ve doğum yapmasında da mevcuttur.
TBK m.419’a göre işveren, işçinin ancak işe yatkınlığıyla ilgili ve hizmetin ifası için zorunlu olan kişisel verilerini kullanabileceğini belirtmiş ve devamında özel kanun hükümlerini saklı tutmuştur.
İşçinin işini şahsen ifa borcu gereğince ve işverene kişisel ve ekonomik açıdan bağımlı olması sebebiyle işveren, işçinin birçok kişisel değerinden yararlanmakta ve bu değerler üzerinden tasarrufta bulunmaktadır.[7] TBK m.417 gereğince işveren, ahlaka uygun bir düzenin, örneğin işyerindeki kadın erkek işçiler için ayrı giyinme odalarının kurulmasının veya işçileri, diğer çalışanların ve üçüncü kişilerin ahlaka aykırı davranışlardan korunmasının sağlanmasıyla yükümlü kılınmıştır.[8]
Bununla birlikte işveren, işçinin kişisel değerlerinden olan işçinin hayatını ve sağlığını da korumakla yükümlüdür. İşçi, işe ilk girdiğinde işyerine ve dolayısıyla işyerindeki araç ve malzemelere yabancıdır. Bu nedenle işveren, bu durumu göz önünde bulundurarak işçisini muhtemel tehlikelere karşı korumakla, işçileri kendi becerilerine ve kişisel özelliklerine göre en uygun yerlerde çalıştırmakla, işçilerini muhtemel tehlikelere karşı uyarmakla, bu muhtemel tehlikelerin vuku bulması halinde işçilere ne yapılması gerektiğini anlatmakla ve gerekirse tatbikat yapmakla, işçilerin bu durumlara uyup uymadığını kontrol etmekle yükümlüdür. Bununla birlikte işveren, işçilerin dinlenme vakitlerini iyi ayarlamalı, işçileri hastalıklardan korumalıdır. İşçinin kişisel durumuna göre verdiği işin ağır olmamasını gözetmelidir.[9]
Ayrıca işveren, işçisine onur kırıcı sözler söylememeli, hakaret etmemeli, diğer işçilerce de hakaret edilmesine, onur sözler söylenmesine ve davranışlarda bulunulmasına izin vermemelidir. İşveren işçinin özel hayatına, işyerinin düzeni etkilenmediği sürece müdahale etmemelidir.[10]
Psikolojik taciz; işçiye uzun süre ve sık sık devam edecek ve işçinin psikolojik durumunu sarsacak şekilde, işverence veya işyerindeki başka bir işçi tarafından alaycı ve onur kırıcı nitelikte davranılmasıdır.
İşverenin bu tür bir davranışa göz yumması ve gerekli önlem ve tedbirleri almaması da bu yükümlülüğün ihlali niteliğindedir. Yargıtay; psikolojik tacizin işçiye, iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme imkanı sağladığını belirtmişse de, psikolojik taciz İK m.24 ve m.25’te haklı nedenle fesih sebeplerinden biri olarak sayılmamıştır. Psikolojik tacizin haklı nedenle fesih sebebi olması gerekirken kanun hükmünde sayılmaması bir eksikliktir.[11]
