İşverenin İşçiye Eşit Davranma Yükümlülüğü

İşverenin buyruğunda çalışan işçilere eşit şekilde davranması ve işçiler arasında nedensiz, keyfi bir ayrım yapmaması anayasal temele dayanan evrensel bir ilkedir. Burada kastedilen eşitlik mutlak eşitlik olmayıp, eşit durumdaki işçilere eşit davranılması şeklinde anlaşılmalıdır.[1] Kişisel özelliklerden kaynaklanan ve farklı davranmanın zaruri olduğu durumlarda, işveren tarafından, farklılığı taşıyan işçiye farklı davranılması eşit davranma yükümlülüğünü ihlal edildiği anlamına gelmez.[2]

İnsan Hakları Evrensel Bildirgesi’nin[3] 23. maddesinde herkesin işini serbestçe seçmeye, adil ve elverişli çalışma koşullarına ve işsizlikten korunmaya, herkesin hiçbir ayrım gözetilmeksizin, eşit çalışma karşılığında eşit ücrete hak kazanması gerektiği belirtilmiştir. Ekonomik, Kültürel, Sosyal Haklar Sözleşmesi’nin[4] 7. maddesinde; herkesin adil ve elverişli bir işte çalışma hakkının olduğu, bütün çalışanlara asgari bir gelir sağlanması gerektiği, eşit işe eşit ve adil ücret verilmesi gerektiği, herkese işinde daha yüksek mevkilere atanma sırasında kıdem ve ehliyetten başka hiçbir ölçüte yer verilmeyerek eşit imkanlar sunulması hükme bağlanmıştır. Birleşmiş Milletler Her Türlü Irk Ayrımcılığının Tasfiye Edilmesine Dair Uluslararası Sözleşmesi’nin[5] 5. maddesine göre, herkes için eşit işe eşit ücret, adil ve elverişli gelir hakları, sendika kurma ve sendikalara üye olma hakkı sağlanmalıdır. Özürlü Kişilerin Hakları Sözleşmesi’nin 27. maddesine göre taraf devletlerin başlıca yükümlülüklerinin özürlü kişilerin toplumdaki diğer kişilerle eşit ölçüde çalışma hakkı olduğu, bunu sağlamak için de iş ilişkisinin bütününde, işe alma, çalışma şartları ve sona erme aşamasında ayrımcılığın ortadan kaldırılması, eşit işe eşit ücret ödenmesi, tacize karşı korunma, özel ve kamu sektöründe özürlü istihdamı için eylem planları yapma ve işyerinde gerekli önlemlerin alınması oluşturmaktadır. Uluslararası Çalışma Örgütünün 100 Sayılı Sözleşmesi’nin[6] 2. maddesine göre; her üye eşit değerde iş için erkek ve kadın işçiler arasında ücret eşitliği prensibini teşvik ve bu prensibin bütün işçilere uygulanmasını temin etmelidir.[7]

İK m.5’e göre “İş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz.” hükmü getirilmiştir.

Bununla birlikte haklı sebepler olmadıkça tam süreli işçi ile kısmi zamanlı çalışan işçi arasında ve belirsiz süreli çalışan işçi ile belirli süreli çalışan işçi arasında ayrım yapılamayacağı,[8] biyolojik bir nedenden veya işin niteliğinden kaynaklanmadığı sürece iş sözleşmesinin yapılmasında, şartların oluşturulmasında, uygulanmasında, sona ermesinde cinsiyet veya gebelik nedeniyle herhangi bir şekilde ayrım yapılamayacağı, aynı veya eşit derecede bir iş için cinsiyet nedeniyle farklı ücret kararlaştırılamayacağı hükme bağlanmıştır. Ayrıca cinsiyet nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanmasının ücrette indirim yapmaya neden olamayacağı belirtilmiştir. Bu maddede sayılan ayrımcılık nedenleri sınırlı sayıda ilkesine tabi değildir. Zira maddede “ve benzeri” denilerek bu husus açıkça ifade edilmiştir. [9]

Yukarıdaki hükümlere aykırı davranan işveren, işçiye dört aylık ücreti tutarına kadar uygun bir tazminat ödemekle birlikte işçinin diğer yoksun kaldığı hakları da vermekle yükümlü tutulmuştur. Burada işçinin ayrıca yoksun kalınan haklarını isteyebileceği ifade edildiğinden, dört aylık ücreti tutarına kadar olan tazminata hükmedilebilmesi için, işçinin bu davranıştan zarar görmesi aranmayacaktır.[10] İşçi, işverenin yukarıda sayılan yükümlülüklerine uymadığını ispat etmekle yükümlüdür. Ancak işçi, işverenin yükümlülüğüne uymadığını güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda (yaklaşık ispat gerçekleştiğinde), ispat yükü işverene geçer.

Eşit davranma yükümlülüğünün uygulanabilmesi için kural olarak işçilerin aynı işyerinin işçileri olmaları gerekmektedir. Bir başka deyişle ayni işverenin farklı işyerlerinde çalışan işçileri arasında, işveren tarafından eşit işlem yapma yükümlülüğü sadece istisnai durumlarda, örneğin işveren yeni bir ücret düzeni oluşturmuşsa, uygulanabilmektedir.[11]

Ayrıca 6256 sayılı Sendikalar Ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu m.25/2’ye göre; işveren, bir sendikaya üye olan işçiler ve üye olmayan işçiler arasında veya ayrı sendikaya üye olan işçiler arasında çalışma şartları veya çalışmaya son verilmesi bakımından herhangi bir ayrım yapamaz. Ücret, ikramiye, prim ve paraya ilişkin toplu iş sözleşmeleri hükmü saklı tutulmuştur. İşçiler sendikaya üye olup olmamaları, iş saatleri dışında veya işverence izin verilmek suretiyle iş saatleri içinde sendikal faaliyetlere ve çalışmalara katılıp katılmamalarından dolayı işten çıkarılamaz ve farklı işleme tabi tutulamazlar. İşverenin bu yükümlülüklerine uymaması durumunda işçinin en az bir yıllık tutarındaki ücreti kadar tazminata hükmolunur.

Bu sendikal tazminata, işçinin sözleşmesinin bu nedenle feshedilmesinden ve işçinin işe iadesine karar verilip de işverence işe alınıp alınmamasına bağlı olmadan hükmedilir. Ancak bu durumda işverence işçinin işe alınmaması halinde ayrıca işe iade kararına uymamaktan tazminata hükmedilmez. Sendikal nedenlerden dolayı haksız yere işçinin sözleşmesinin feshedilmesi durumunda, işveren her halükarda sendikal tazminata mahkum edileceğinden ve işverenin işçiyi işe almaması halinde artı herhangi bir tazminat yükü bulunmayacağından, işveren işçiyi işe iade almamayı tercih edecektir. Bu durumda işe iade hükümlerinin bir önemi kalmayacaktır.

Eşit davranma yükümlülüğü, eşit nitelik ve konumdaki işçiler için söz konusudur. İşçiler arasında var olan bir farklılıktan, örneğin eğitim düzeyi, kıdem, verim, beceri gibi, kaynaklanan haklı farklı davranmalar, işverenin eşit davranma yükümlülüğünü ihlal ettiği anlamına gelmeyecektir. Ayrıca eşit işlem yapma yükümlülüğünün ihlalinden söz edebilmek için, bir işçi grubunun aynı işyerinde aynı işi yapıyor olması, yani mukayese yapılabilecek bir ortamın bulunması gerekmektedir.